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獨家手記 | 福利體系再不優化,錢都白花了!

來源:上海仁略企業咨詢管理有限公司 2018-09-26

PART 1


同學群里一個哥們天天吹噓他們公司福利多好多好。


“日常吃飯報銷、打車報銷,出差五星級標準。”

“10點到公司,下午三四點可以走了。”

“下周又要出差去德國,都不太想去。”


惹得同學們都特別羨慕:


“你們還招人嗎?降薪我也去!”

“陳總,我去給你當司機!”


但是,最近他離職了!


“公司沒啥晉升空間,老板任人唯親,人浮于事,感覺在浪費生命,必須換個環境!”


看來好福利不一定是好公司!


PART 2


但好福利不一定不是好公司!

 


有這么一家美國公司,上班從不打卡, KPI聽都沒聽過,說白了上不上班自己看著辦,工作完成了就行。


這家公司一人工作,全家醫保,就算是新人剛上班,說一句家里有人生病,立馬放6個月的帶薪假,懷孕也是一樣的待遇。聽說員工有困難了,老板塞個幾百幾千美元進員工口袋,不夠的再說。帶員工去出差,出完差別急著上班,有時間咱們來個“附贈旅行”放松放松,甚至自己掏錢帶他們去賭城瀟灑一把,做人最重要的就是開心了。還曾經撥出1億美元給員工當做紅利,當時平均每一名員工,一次就分到超過20萬美元。


公司這么搞難道不會亂套嗎?但是人家就這樣無組織無紀律活了30年,而且每年營收穩穩超過60億美金,員工人均創造收入竟高達100萬美元,這就是連續5年被評定為100家最好工作環境的公司:金士頓,KINGSTON(就是我們經常用的U盤),當選全美最佳雇主另外,兩個創始人都是華人,杜紀川和孫大衛。


PART 3


日前瑞士公投反對全民加薪提案(這等好事為什么不發生在中國,嘿嘿),這是反映了瑞士民眾對過高福利導致問題的擔憂。

另一方面,歐洲像希臘、瑞典等高福利國家,相繼發生內部危機,一方面是經濟基礎問題,另一方面也是由于高福利帶來的高政府運行成本、高失業率、難民爭相涌入等因素。近年來德國、英國等歐洲國家相繼改革失業保障政策,降低失業人員保障程度,鼓勵人們積極參與工作。

 

PART 4

在國內,各類型民營企業開始逐步重視員工福利,從辦公環境、員工餐廳、員工旅游到家屬關懷、福利假期等方方面面,以此吸引人才、留住人才,提高員工工作效率。


另一方面是國企逐步取消、減少員工福利。傳統很多國企受工資總額限制,福利相對超標,隨著督察越來越嚴格,各類福利嚴重縮水。


總體看來,國內企業福利也逐步向統一、規范的方向發展。最終是根據企業特點和發展階段,確定一個合適的度。


高福利固然好,但帶來的是企業高額的負擔,以及高福利養懶人的概率的提高。


低福利也會使得員工歸屬感弱、員工滿意度低的情況。在人才競爭激勵的大環境下,對企業人才招人、留人就提出相當大的挑戰。

 

PART 5


福利體系怎樣設計才能有激勵性?


不能省小錢,壞大事


福利是員工間接薪酬,因此福利也是需要根據企業經營狀況和社會平均水平進行動態調整的。


例如隨著物價上漲和生活水平的提高,公司工作餐補貼從原來的15元/天,要及時調整到20元/天。如工作餐補貼一直不進行調整,雖然企業付出了15元/天,但是員工對此項福利的滿意度會大幅下降,省了小錢,壞了大事。


另外針對年輕人、創意為主的公司,隨著90后職場的加入,就沒必要強調統一著裝,甚至需要根據員工特點,優化辦公環境和上下班時間。


發揮福利激勵性屬性


普適性福利是保證員工整體滿意度的。同時針對工作時間長、業績好的員工,企業應該設計激勵性福利,有次凸顯公司導向,讓福利也發揮激勵作用。


常見的激勵性福利是工齡補貼或者司齡補貼,是為了鼓勵和肯定員工為公司長期的付出。但現在激勵性福利遠不止于此。


一般情況下,可以針對上年度業績好、考核好的員工設置差異化的福利政策,例如不同考核等級的旅游基金、學習基金金額不同。不同崗位級別對應的交通、通訊補貼標準不同。


同樣的福利成本平均分配下去,員工可能都認為這事他應得的,只是提高對公司滿意度,但激勵性不強。如果設置一些激勵性政策,同樣的福利成本可以發揮更大的激勵效果。

 

福利體系也可以很有趣


傳統福利體系,發錢、發東西、帶薪假期等等,都是企業決策,直接下發給員工的,員工體驗感弱、激勵功能單一。


積分制福利是保證福利激勵性以及導向性的常用手段。通過設置積分規則,鼓勵員工通過履行公司倡導的工作內容和價值觀獲得積分,積分可以用來兌換帶薪假期、學習基金、旅游基金、福利禮品等,讓福利能夠成為內部管理的重要手段。

 

只有高福利帶來更多問題


福利對于吸引人才、留住人才、激勵人才都起到不可或缺的作用。但不論如何,僅僅依靠福利來激勵員工遠遠不夠,同時單一的高福利帶來的負面影響可能超過正面作用。單一高福利,沒有完善的制度體系,就會出現類似與歐洲部分高福利國家,高失業率、低效率、企業運行成本居高不下,直至劣幣驅逐良幣,優秀人才流失、職場“小白兔”扎堆。


因此、福利制度一定要與企業的薪酬激勵、績效考核、崗位晉升、企業文化完美結合,才能發揮其最大價值。

 

重視福利是好事,高福利也是企業形象和實力的體現。但只重視福利,忽視其他體系建設,勢必適得其反,花冤枉錢!建立全面激勵體系才是企業激勵人才、吸引人才、留住人才的核心之道。


仁略咨詢10年專注人才全面激勵領域,立志成為中國企業人才激勵領導品牌,仁略專注于通過全面激勵的方式提升員工績效和企業效益。聚焦人才全面激勵,不斷實戰創新,形成了仁略獨有的咨詢服務理念和產品特色。仁略服務內容涵蓋薪酬激勵、績效激勵、崗位激勵、股權激勵、價值觀激勵、事業合伙人平臺激勵等企業人才激勵的各細分領域。



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作者 | 余李平:現任仁略咨詢業務總監、高級合伙人。

編輯 | 張曉悅:本文版權系作者所有,轉載請注明“人才激勵智庫”。




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